欢迎访问苏州大学后勤管理处网站!

深化高校后勤社会化改革探讨

浏览量: 发布时间: 2015/03/06 作者:

(武汉理工大学后勤管理处,湖北武汉430063)


摘要:研究了高校后勤社会化改革的现状,并分析了当前存在的问题,探讨了进一步深化后勤社会化改革的对策。

关键词:高校后勤管理;社会化改革;目标模式;产权

中图分类号:G471 文献标识码:A DOI:10.3963/j.issn.16716477.2011.04.012 
    高校后勤改革自上世纪8O年代开始,先后经历了“经济承包责任制、模拟企业化核算”阶段,全面承包的“模拟企业化、社会化探索”阶段,进入当前的“企业化改革、全面推进社会化”实践阶段。改革的核心由利益调整到机制转换再到管理机制和运行机制转变而不断深入。

一、深化高校后勤社会化改革面临的问题及成因分析

    在充分肯定高校后勤社会化改革以来取得的可喜成就的同时,也应该看到目前后勤社会化改革面临诸多问题,这在一定程度上造成改革停滞、徘徊,个别地方甚至出现“回潮现象”。

(一) 后勤实体产权不明,政企难分

    当前后勤社会化改革存在的首要问题是后勤实体产权不清晰。虽然绝大部分高校与后勤在形式上实现了剥离,但都没有进行真正意义上的后勤国有资产产权制度改革,没有建立起真正的法人治理结构,这与高校后勤社会化建立现代企业制度的目标模式相去甚远。在现实经营中,后勤实体只有部分的经营权,而没有对其经营资产的所有权、处置权和收益权,这种产权结构造成后勤企业独立法人身份的缺失,由于产权不明,带来权责利不分,经常会发生“所有者与管理者错位”的现象。产权明晰是建立现代企业制度的首要步骤,而产权模糊正是造成当前后勤社会化改革步履缓慢的最根本的原因。对后勤实体的产权归属问题,大多高校采取回避态度,坐等政策台。

    产权问题产生的根本原因在于我国特定的社会和经济环境,它超过了高校所能自我解决的范围。事实上,我国国有企业改制的实践表明,包括上市的股份公司在内的企业,都没有实现真正意义上的转换经营机制,建立起法人治理结构,其管理体制和运行机制与现代企业制度相去甚远。

(二) 后勤服务双重效益。顾此失彼

    无论是政府还是高校,都毫无例外地把坚持为教学、科研、师生服务(服务对象化),处理好后勤企业的社会效益和经济效益之间的关系(可称作双重效益论)列为后勤社会化改革的指导思想,由此产生一个矛盾:要求服务对象化和双重效益,则无法使高校后勤系统真正社会化(企业化)。因为从纯市场角度看,双重效益论与企业追求利润最大化的本性相违背,势必对后勤企业成功转型造成障碍;而要实现货真价实的后勤社会化(企业化),则无法有效保证后勤企业服务对象化和坚持双重效益[1]。现实情况往往是部分政府和高校过分强调后勤企业的社会效益,行政干预较多,竞争机制、价格规律、供求关系等市场机制难以充分发挥作用,通过市场合理配置资源,实现“社会办后勤”的初衷也就难以实现。

(三) 后勤企业适应竞争。尚待时日

    对一些高校的后勤实体来讲,即使产权归属问题得到解决,也很难成为真正的企业。原因在于高校长期造就的垄断环境,使这些企业自身实力普遍较差,例如从事修缮、电力系统维护等,因缺乏国家相关资质证书,而根本没有参与市场竞争的资格,很快就会在竞争中败下阵来。另外,在实施“整体分离”的过程中,部分后勤集团成为劳动力的转移和接纳对象,承担了安置富余人员的任务,很难想象一个人员收容所式的企业如何在市场上取胜。

(四) 人力资源重新配置,阻力重重

    后勤人员安置问题是社会化改革的难点。纵观任何改革方案,都必然包含降低人力资源的重新调配问题。与国企转制一样,高校后勤在计划经济体制下形成的结构臃肿,效率低下等问题已经根深蒂固。受多年来形成的“旱涝保收”、“大锅饭”等陈旧思想观念的影响,原有后勤职工难免会对社会化改革表现出过度的担心,而且部分职工原本就属于安置就业,文化程度较低,由于害怕适应不了社会竞争而对社会化抱有抵触情绪,这都加大了职工分流的难度。

    目前常见的做法是高校在将后勤从行政部门分离时,实施资产与人员的捆绑,原有职工的安置任务由后勤实体承担,后勤要承担政策性强的工资、福利等开支,无形之中加大了后勤企业在经营活动中的成本支出。而另一方面,后勤企业急需的高层次管理、经营和专业人才,却因收入水平偏低等原因不能及时引进到位,影响后勤企业人才队伍建设,这在一定程度上也影响了学校后勤社会化的进程。

二、深化高校后勤社会化改革的对策探讨

(一) 掌控全局,发挥政府主导作用

    对于高校后勤社会化改革,人们对国有资产流失,高校秩序失稳,后勤职工抵制等有着诸多的担心,作为这场改革的推动者和设计者,政府在改革中如何扮演好“导演”的角色,关乎改革的成败。事实上,各级政府也一直在积极努力地发挥作用,例如在建设用地、税费减免、配套设施建设等方面,出台了诸多的优惠政策,有力地促进了改革的进行[2]。然而,这还远远不够,政府应当着力发挥政策导向作用。当前后勤社会化改革已经触及了产权、人事制度等深层领域,然而这些领域的相关法规政策仍然是一片空白,这造成高校在客观上观望等待的局面。例如,关于产权问题,即使是有高校试图触及,但由于资产评估必须通过具有专业资质的会计师事务所来完成,目前相关政策缺失使按照法律规范进行的资产评估难以开展,资产归属说不清,也就无法到工商部门注册,也就无法迈出真正企业化的第一步。再如,如果没有政策的支持和帮助,旧经济体制遗留下来的后勤人员堆积,使高校无力自行承担高昂的改革启动成本,也难以消除其对于改革造成秩序不稳的隐忧,从而打击了改革的能动性和积极性。因此,政府要有大局观意识,面对改革中出现的各种新情况、新问题,要着重从政策角度加以引导,为后勤社会化改革创造良好的环境,使相关配套改革先行或者并行。

(二) 大胆尝试。构建产权多元体系

    产权无疑是一个迟早都要解决的问题。在资产归属不清的情况下,后勤企业没有独立法人资格,无法融入市场环境。其次,由于产权不明,权责利不清,很难调动后勤员工的积极性,经营管理人员也缺乏对资产保值增值的动力和责任感,后勤企业在经营过程中出现短视行为也就不足为奇了。而另一方面,高校也承担着后勤企业经营的风险,无形中增加了高校的负担,这与改革的初衷背道而驰。由于受社会整体环境和体制因素制约,产权问题不可能在短期内得到彻底解决。一种可行的方案就是变更后勤资产产权的代理主体,使高校与后勤系统彻底脱钩,建立三级后勤国有资产运营体系[3]:一是建立隶属于政府的国有资产监督管理委员会,作为资产的所有权主体;二是依托中介组织(初期可选择由大型国有独资或控股的企业集团担任),作为国有资产经营权主体,来经营国有产权,并直接对国有资产管理委员会负责;三是股份制改造后的后勤实体企业作为资产实体经营权的主体。这样形成后勤国有资产三级产权主体,自上而下,通过资产权利纽带形成参股关系,不存在任何行政权力的强制性,只存在产权的约束和激励。在后勤企业产权多元化过程中,各级国有资产监督管理委员会是惟一的产权主体,既明确了产权关系,又可以有效避免高校国有资产的流失。

(三) 角色定位,明确高校监督职能

目前的改革形势下,高校集多重角色于一身,既是高校后勤国有产权的代理人和保护人,又是改革制度设计人,同时还是改革对象(后勤集团)交易人,很难想象高校能够准确自我定位,再加上后勤企业的产权模糊不清,以及高校要改变传统的思想观念仍需要一个过程,很难设想高校在改革中能表现出“有限理性”和采用哪些“经济人”行为。通过上述变更高校后勤资产产权代理人的方法,可以使高校转变为纯粹的教育单位,回归到国际通行的办学模式。同时,高校作为后勤服务的受体,应当有效行使对后勤服务质量的监督职能,督促后勤企业持续提高服务质量,真正成为后勤社会化改革的受益者,增强高校参与改革的内生动力。

(四) 积极稳妥。推进人事制度创新

人事制度改革是后勤社会化进程中的一大难点,如何正确处理好改革、发展、稳定的关系,使改革的力度、发展的速度和后勤职工的心理承受度有机结合起来,事关稳定的大局。

在我国社会主义式的福利制度未得到根本改变之前,贸然切断后勤人员与高校的联系,不仅影响后勤职工参与改革的主动性,也会影响到高校的稳定。就实际社会环境来看,后勤人力资源的重新配置过程将是长期而缓慢的,但积极探索新的人力资源配置机制,寻找新的劳动力转移路径,在人事制度上取得创新和突破,却是保障后勤社会化改革进一步深化并顺利进行的必然要求。

采取“工龄买断”法与“停薪留职”法相结合是解决后勤转制过程中人员安置问题的一种有效途径[4]。首先,由独立后的后勤企业按照企业运作机制对后勤在编人员进行重新招聘上岗,对于符合上岗条件的这批“老人”,其工资、职级、职称仍保留在学校,工资由后勤企业发放,到达退休年龄后,则回校办理正常退休手续,按学校正式职工待遇发放退休工资,即所谓的“停薪留职”法。其次,对于在编不在岗和未被聘用重新上岗的原后勤企业的“老人”,可先在高校人才交流中心进行分流,等待重新上岗机会,对于确实无法重新上岗的“老人”,可采用“工龄买断”法,“买断工龄”后的“老人”享受“内退”待遇,由政府按照“内退”标准发放工资,到退休年龄后,再正式办理退休手续[5]。

总之,在人员安置方面,国有企业的改制过程中积累了丰富的操作经验,值得政府和高校借鉴。以人为本,实现后勤人员和谐剥离,在减轻高校负担的同时,也有利于改革后甩掉人员包袱的后勤集团轻装上阵,参与市场竞争。

(五) 放宽准入,规范服务监管制度

基于对学生承受能力等社会效益因素的考虑,高校的后勤改革方案毫无例外地载有排他性条款,加上转制后的后勤职工享有双重身份,后勤企业和高校之间存在错综复杂的联系,在这种单产权主体的“父爱主义”关怀下,社会企业很难染指这类服务,其参与后勤服务的程度和积极性也大打折扣。如何有序引入社会力量,逐渐开放校内市场,从而使后勤企业能直接学习先进的管理理念和手段,弥补自身管理经验不足以及管理方法手段陈旧落后的弱点,在竞争中快速成长壮大,是一个值得重视的问题。

高校后勤社会化改革应当以放宽准人为切入点,原不属于后勤行业的国有资本可以进来,非公有资本也可以在一定程度上参与竞争。在公平竞争的前提下,完全可以依靠市场机制来有效约束服务价格,过度担心社会企业加入后勤服务影响学生稳定则显得没有必要。另外,如果将对后勤系统的各种明补暗补改为对学生的直补,相信能够进一步减少对后勤改制带来的学生负担增加的担心。高校真正需要做的是依法监管,使管理程序进一步规范化、法制化,着重在维系平等竞争上下功夫。由于原来计划体制及政府的干预,后勤体系已形成相应的利益体系,改革必须在解决垄断部门利益上下工夫,由此才能引入良性竞争,加速后勤企业社会化的脚步。

(六) 分类管理,细化后勤改革措施

学校的后勤项目多种多样,哪些该“化”,怎么“化”,值得仔细研究。例如,按照分工和专业化的要求,可以划分物业管理、修理、餐饮、通讯、运输、园艺等产业。应当对学校的后勤企业进行详细划分,如成本服务型、管理型、经营型等等,并根据细分类型,区别对待,分类管理。可以将那些社会化程度较高的后勤服务(如通讯)项目直接推向市场,做到一步到位。可以根据服务类型的特点,灵活制定政策,不搞千篇一律,考核的标准就是要对学校的发展有利。

三、结 语

高校后勤社会化改革当前面临着十分有利的时机:一是政治稳定,经济连续多年持续、健康、快速地发展,为后勤社会化改革创造了良好的社会环境,各级政府和高校对后勤社会化改革重视程度日益加深,改革动力不断增强;二是改革的思想逐渐深人人心,为高校后勤社会化提供了重要的思想基础;三是经济体制逐渐转型,社会产业调整,高校内部管理体制的转变,为后勤社会化提供了现实的基础;四是后勤社会化改革多年的实践为进一步改革提供了重要的经验准备。因此,如何进一步解放思想,抓住机遇,积极推进高校后勤社会化的进步深化,是未来各级政府和高校需要考虑的一项重要工作。


参考文献:

[1] 彭久麒.高校后勤社会化改革的制度设计与改革悖论[J].财经科学,2001(5):1-5

[2] 吕维霞.高校后勤社会化改革中的政府作用[J].高校后勤研究,2010(1):3637.

[3] 纪丰伟.深化国企产权多元化改革的措施和政策探讨[J].管理世界,2005(2):144145.

[4] 肖尚桃.武汉地区高校后勤社会化改革模式研究[D].武汉:华中农业大学,2008.

[5] 余晓征.论深化高校后勤社会化改革[D].武汉:华中师范大学,2006.

文章出自:武汉理工大学学报(社会科学版) 2011年8月 第24卷 第4期

收稿日期:2010-12-25

作者简介:李晓(1971-- ),女,广东省梅州市人,武汉理工大学后勤管理处工程师,硕士,主要从事工程、房管、后勤管理方面研究。


24小时处长热线:65881118 24小时报修电话:65881112
咨询建议:69392790 宿管咨询:69392789
物业咨询:69392682 餐饮咨询:69392836
医保咨询:65112070 房产咨询:69392813
基建工程咨询:65882699 电话空调咨询:69392750